Barcelona 
Según dice el derecho laboral, el empresario goza del poder directivo y organizativo dentro de la relación laboral, pudiendo como consecuencia de ello introducir variaciones no sustanciales en las condiciones de trabajo, pero esta facultad tiene ciertas limitaciones que vienen impuestas por el respecto a los derechos del trabajador (los derechos laborales) y su dignidad humana, así como por el principio de buena fe que rige cualquier relación laboral. (sentencia TS de 11-3-1991).
Movilidad funcional interna y externa
El art. 39.1 del Estatuto de los Trabajadores, permite al empresario, en el desarrollo de sus facultades de organización y dirección, a adaptar a la variación de las necesidades de la empresa, la prestación laboral mediante la llamada movilidad funcional interna, siempre con el límite de las titulaciones académicas o profesionales exigibles para la realización de las funciones, y la pertenencia a grupos profesionales equivalentes. Si estos límites se extrapolan, estaríamos ante una movilidad funcional externa, que deberá estar justificada por razones técnicas u organizativas, y solo por el tiempo imprescindible, debiendo ser situaciones imprevisibles y perentorias cuando se trate de la realización de funciones de categoría inferior. (Art.39.2 E.T).
Estatuto de los Trabajadores – derecho laboral y derecho de los trabajadores
Derecho de los trabajadores | Top-Abogados
Así mismo, el Art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores (derecho laboral) faculta al empresario para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, incluyendo dicha facultad dentro del poder directivo y organizativo del empresario. Para que se pueda dar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo será imprescindible que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y ello cuando se trate de modificaciones que afecten a la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones cuando exceden de los límtes del art. 39 del E.T., No siendo una lista exhaustiva sino meramente ejemplar (Sentencia del TS 3-4-1995. Para la aplicación del art. 41 del E.T, dicha modificación deberá ser sustancial, concepto indeterminado que nos llevará al análisis caso por caso, contemplando siempre el incremento en la onerosidad de las prestaciones del trabajador.En cuanto a la forma deberá ser a través de comunicación escrita al trabajador afectado y a sus representantes legales, conteniendo dicha comunicación la concreta causa en que se funda la decisión empresarial, con detalle de todos los motivos, para no causar indefensión al trabajador. Dicha comunicación deberá realizarse con treinta días de anticipación a la adopción de la medida. (STSJN de 18-11-2010).
Realización de horas extraordinarias
Habiéndose sometido a la Audiencia Nacional Sala de lo Social, la resolución del litigio que exige despejar si para el control efectivo de las horas extraordinarias, es presupuesto constitutivo la existencia previa del registro diario de jornada, o si dicho registro tan solo en el supuesto de que se realicen horas extraordinarias será exigible, el Alto Tribunal se ha pronunciado al respecto.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional considera que el art. 35.5 el ET tiene como finalidad ofrecer al trabajador un medio de prueba para que éste pueda acreditar la realización de horas extraordinarias en el supuesto de que supere la jornada ordinaria. Siendo por tanto la herramienta para asegurar el control efectivo de las horas extraordinarias realizadas.
Registro de las horas extras
Por lo tanto el registro diario de jornada, deberá realizarse pudiéndose instrumentalizar de múltiples maneras, debiendo entregarles dichos resúmenes a los trabajadores.
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