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string(12222) "A continuación se explica brevemente los derechos que se tiene a la hora de hacer una extinción del contrato por voluntad del trabajador.
¿Cuándo puede extinguirse el contrato por voluntad del trabajador?
Según el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, contempla dos supuestos en los que el contrato de trabajo puede extinguirse por voluntad del trabajador: la dimisión o desistimiento del trabajador sin causas justificadas y la resolución fundada en un incumplimiento contractual del empresario.
Extinción del contrato laboral por dimisión
Cuando el trabajador quiera extinguir su contrato de trabajo por dimisión, tendrá como única obligación preavisar la extinción del contrato con la antelación que manquen los convenios colectivos o, en su defecto, la costumbre del lugar. No obstante, cabe señalar que el incumplimiento de este requisito no impide que la decisión del trabajador alcance eficacia, ya que únicamente podrá dar lugar a la indemnización de los daños y perjuicios que se ocasionen a la empresa. El mismo efecto se producirá cuando el trabajador haya incorporado un pacto de permanencia en la empresa y decida poner fin al contrato.
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Extinción del contrato por voluntad del trabajador[/caption]
Cabe distinguir con claridad la dimisión del trabajador sin preaviso de las ausencias al trabajo. En el primer supuesto, hay voluntad extintiva del trabajador, en cambio, en el segundo, no existe tal voluntad, por lo que únicamente el empresario podrá sancionar al trabajador si la ausencia está injustificada. En definitiva, se requiere una actuación del trabajador que de manera expresa o tácita demuestre el deliberado propósito de dar por terminado el contrato de trabajo -S.T.S. 2 de julio de 1985 (A/3.661), 2 de enero de 1990 (A/115)- La dimisión del trabajador no dará lugar a indemnización alguna para ninguna de las partes, salvo, como hemos visto, cuando se incumpla el plazo de preaviso o el pacto de permanencia.
Extinción del contrato laboral sin causas justificadas
El trabajador podrá resolver su contrato basando tal decisión en una causa justificada imputable al empresario a título de dolo o culpa -S.T.S. 15 de marzo de 1991 (A/1.861)-. Según el artículo 50.1 del E.T. serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad; b) la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado -V. S.T.S. u.d. de 24 de marzo de 1992 (A/1.870), 13 de julio de 1998 (A/5.711); c) cualquier incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículo 40 y 41 del E.T., cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. Según la jurisprudencia, así mismo, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato de trabajo ante cualquier incumplimiento grave de las obligaciones empresariales en materia de la Seguridad Social -S.T.S. u.d. de 2 de noviembre de 1996 (A/8.187).
La determinación de esta gravedad es algo extraordinariamente casuístico, por lo que resulta difícil la unificación de doctrina -S.T.S. u.d. de 25 de septiembre de 1995 (A/6.892)-. Junto a estas causas, la Ley Orgánica 2/1997, de 19 de junio, reguladora de la cláusula de conciencia de los profesionales de la información, prevé un procedimiento de resolución del contrato de trabajo a instancia del trabajador para dos supuestos: a) cuando en el medio de comunicación con el que estén vinculados laboralmente se produzca un cambio sustancial de orientación informativa o línea ideológica; b) cuando la empresa les traslade a otro medio del mismo grupo que por su género o línea suponga una ruptura patente con la orientación profesional del informador. El ejercicio de este derecho da lugar a una indemnización, que no será inferior a la pactada contractualmente o, en su defecto, a la establecida por la Ley para el despido improcedente.
Para que el contrato se extinga, el trabajador tendrá que solicitarlo judicialmente basando la petición en alguna de las causas anteriormente referenciadas. Mientras se sustancia el proceso el trabajador deberá seguir prestando sus servicios, so pena de entender que desiste del contrato. Únicamente, en situaciones excepcionales, se permite que deje de prestar sus servicios. La razón estriba en que la sentencia que recae en este tipo de procesos tiene carácter constitutivo, por lo que la extinción del contrato no se produce hasta que por sentencia firme se estima que la empresa ha incurrido en alguna de las causas de incumplimiento contractual -S.T.S. u.d. de 23 de abril de 1996 (A/3.403)-.
Cuando se acredite el incumplimiento empresarial el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, es decir, una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades (V. despido disciplinario). El trabajador no puede una vez ejercitada la acción resolutoria reclamar una nueva indemnización sobre la base de la legislación civil -S.T.S. u.d. de 3 de abril de 1997 (A/3.047)-.
Como señala la jurisprudencia, cuando existe una norma laboral no es factible acudir a las previsiones de la misma naturaleza del derecho común -S.T.S. 22 de enero de 1990 (A/183)-.
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