La ley de la Jurisdicción Social en su artículo 108 establece, en relación al proceso referido a los despidos y sanciones, que el juez calificará en el fallo de su sentencia el despido como procedente, improcedente o despido nulo.
¿Cuándo será nulo un despido?
En virtud del artículo 55.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la propia Constitución o en la ley o cuando se produce una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
A tal efecto, el despido será considerado nulo ante los siguientes supuestos:
El despido de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
El producido en contra de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión, indicado en el supuesto anterior. Además serán considerados nulos los despidos producidos en contra de trabajadores víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores
Finalmente, serán catalogados como nulos los despidos de los trabajadores producidos tras la finalización de los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, siempre y cuando no hayan transcurrido más de nueve meses desde la fecha del nacimiento, adopción o acogimiento del hijo/a.
El despido nulo tiene como consecuencia el deber del empresario de readmitir inmediatamente al trabajador cuyo despido ha sido catalogado de tal manera. A su vez, el trabajador deberá recibir los salarios dejados de percibir con arreglo al artículo 55.6 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y al artículo 113 de la Ley de la Jurisdicción social, en adelante LJS. El propio artículo 113, anteriormente citado, estipula que la Sentencia que declare el despido como nulo será ejecutada provisionalmente, de acuerdo a lo establecido en el artículo 297 LJS, tanto si es recurrida por el empresario como por el trabajador.
El mencionado artículo 297 LJS establece en sus apartados primero y segundo que el empresario vendrá obligado, mientras transcurra la tramitación del recurso, a satisfacer al trabajador con la misma retribución que venía percibiendo con anterioridad a producirse los hechos, prosiguiendo el deber del trabajador de prestar sus servicios salvo que el empresario prefiera abonar la cantidad anteriormente establecida sin compensación alguna.
Sentencia del tribunal Supremo del Depido Nulo
A efectos de ejemplificar, la STS de la sala cuarta de 25 de enero de 2013 estableció en su fundamento jurídico primero que: “en definitiva, que para poder declarar la nulidad del despido tiene que existir discriminación”.
A su vez la sentencia citada establece en su fundamento jurídico segundo que “la regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo 14art. CE, por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos como el derecho a la seguridad y la salud de las trabajadores embarazadas, protegido por art. 40.2 CE; o el aseguramiento de la protección de la familia y de los hijos, referido por el art. 39 CE.”
El propio Tribunal Supremo confirmó el fallo alcanzado por el juzgado de lo social a tenor de que el despido se produjo en el momento en el cual la trabajadora se encontraba disfrutando de un permiso concedido cuyo objeto era el cuidado de un menor. Por este motivo, el propio Tribunal Supremo estableció que el despido debía calificarse como nulo.
Despidos durante el embarazo
Finalmente, resulta de interés lo establecido por el Tribunal Supremo en relación a los despidos producidos cuando concurre un embarazo. Ante tal situación, el TS estipuló que:“La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999 (con la redacción que más arriba se ha reproducido) se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía”, siendo el objetivo de lo anteriormente indicado el proporcionar a la mujer trabajadora una protección más enérgica que la ya establecida frente a las discriminaciones, eximiendo a la actora el deber de probar el conocimiento, por parte del empresario, de su embarazo.
Abogados laboralistas en Barcelona
Si usted ha sufrido un despido nulo y necesita asesoramiento legal, puede acudir a nuestro despacho de abogados laboralistas en Barcelona Català Reinón y estudiaremos su caso para poder asesorarle de la mejor manera posible
Conoce a los mejores abogados especializados en derecho expedientes-de-regulacion-de-empleo por ciudades:
La ley de la Jurisdicción Social en su artículo 108 establece, en relación al proceso referido a los despidos y sanciones, que el juez calificará en el… Leer más
Es un placer saludarte. Si tienes alguna pregunta o inquietud, no dudes en hacérnosla saber.
En TOP-ABOGADOS estamos comprometidos en brindarte la mejor atención y solucionar cualquier duda que puedas tener.
Si no te damos respuesta inmediatamente, es que no estamos disponibles. Por favor, déjanos tu email o teléfono para que podamos ponernos en contacto contigo.
Esta web utiliza cookies para que podamos ofrecerte la mejor experiencia de usuario posible. La información de las cookies se almacena en tu navegador y realiza funciones tales como reconocerte cuando vuelves a nuestra web o ayudar a nuestro equipo a comprender qué secciones de la web encuentras más interesantes y útiles.
Cookies estrictamente necesarias
Las cookies estrictamente necesarias deben activarse siempre para que podamos guardar tus preferencias de ajustes de cookies.
Cookies analíticas
Son aquellas que tratadas por nosotros o terceros, nos permiten cuantificar el número de usuarios y así realizar la medición y análisis estadístico de la utilización que hacen los usuarios del servicio prestado. Para ello se analiza su navegación en nuestra página web con el fin de mejorar la oferta de productos o servicios que le ofrecemos.
¡Por favor, activa primero las cookies estrictamente necesarias para que podamos guardar tus preferencias!
